Violence et harcèlement au travail au Canada : lois et projet de loi C-65

La violence et le harcèlement au travail peuvent prendre la forme de menaces, d’intimidation, de harcèlement sexuel ou d’agressions physiques. Un sondage national auprès de 4 878 personnes 1 mené par des chercheurs de l’Université Western, de l’Université de Toronto et du Congrès du travail du Canada a révélé que 71,4 % des répondants avaient vécu au moins une forme de harcèlement ou de violence au travail au cours des deux années précédentes. Le sondage a été mené en 2020–2021 et le rapport a été publié en 2022; l’échantillon recruté n’était pas représentatif de la population active canadienne.

Depuis le 1er janvier 2021, les employeurs de compétence fédérale ont des obligations précises de prévention, de formation et de règlement des incidents en vertu du projet de loi C-65 et du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Chaque province et territoire impose aussi ses propres exigences. Ce guide présente les définitions, les quatre types de violence au travail, les lois des 14 compétences canadiennes et le fonctionnement de la formation.

Qu’est-ce que le harcèlement et la violence au travail?

La partie II du Code canadien du travail 2 (le Code) établit la définition fédérale. Selon le Code, le harcèlement et la violence s’entendent de « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ». Les définitions provinciales et territoriales varient.

Cela comprend le harcèlement sexuel, la violence sexuelle et la violence familiale qui touche le lieu de travail. Voici une liste non exhaustive :

• comportements agressifs ou menaçants, y compris les menaces verbales ou les propos abusifs
• agressions physiques
• propagation de rumeurs malveillantes ou de commérages sur une personne ou un groupe
• exclusion ou isolement social d’une personne
• dégradation, dissimulation ou vol des effets personnels ou du matériel de travail d’une personne
• critiques persistantes visant à miner, dénigrer, rabaisser, humilier ou ridiculiser une personne
• jurons ou langage inapproprié dirigés contre une personne

Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) 3 précise que les incidents liés au travail peuvent aussi survenir à l’extérieur du lieu de travail habituel. Le contexte compte : les mesures de gestion raisonnables et équitables 4, comme l’attribution des tâches ou l’évaluation du rendement, ne constituent pas automatiquement du harcèlement.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario 29, par exemple, définit séparément la violence au travail et le harcèlement au travail. Le harcèlement au travail s’entend du « fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail, y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications, lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». La définition comprend aussi le harcèlement sexuel au travail. La violence au travail s’entend de l’emploi par une personne contre un travailleur d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel, d’une tentative d’employer une telle force, ou de propos ou d’un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui une telle force.

Quels sont les quatre types de violence au travail?

Une classification en quatre types utilisée par le National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) des États-Unis 5 distingue les situations selon le lien entre la personne responsable et le milieu de travail. Ces catégories aident à cerner les risques; elles ne remplacent pas les définitions juridiques canadiennes.

1. Type 1 : Intention criminelle. Cette violence est commise par des personnes qui n’ont aucun lien légitime avec le milieu de travail et qui peuvent être motivées par un vol ou une autre activité criminelle. Le vol à main armée en est un exemple.
2. Type 2 : Client ou usager. Cette violence est commise par des clients, des patients ou des élèves. Les exemples comprennent les propos abusifs, les agressions physiques et le harcèlement sexuel.
3. Type 3 : Entre collègues. Cette violence est commise par des employés actuels ou anciens 49. Les exemples comprennent l’intimidation, le harcèlement, les menaces et les agressions physiques.
4. Type 4 : Relation personnelle. Cette violence est commise par des personnes qui ont une relation personnelle avec un employé, comme un conjoint ou un membre de la famille. Les exemples comprennent le harcèlement criminel, les agressions physiques et les homicides.

Quels sont les effets de la violence et du harcèlement au travail?

La violence et le harcèlement peuvent nuire à la personne visée ainsi qu’à son entourage. Les conséquences possibles comprennent :

• Atteintes physiques : des blessures causées par des agressions et, dans les cas graves, le décès.
• Atteintes psychologiques : la peur, l’anxiété, les troubles du sommeil et la perte de confiance.
• Effets sur le travail : des difficultés de concentration, une baisse du moral et une diminution de la productivité.
• Conséquences pour l’organisation : l’absentéisme, le roulement du personnel, les coûts de recrutement et la perte de confiance.

Ces effets sont décrits dans les ressources du CCHST sur la violence 3 et l’intimidation au travail 4. La prévention doit porter sur les comportements et les conditions de travail avant qu’un préjudice survienne.

Qu’exige la loi fédérale en matière de violence et de harcèlement au travail?

Les règles fédérales figurent dans la partie II du Code canadien du travail et s’appliquent aux milieux de travail de compétence fédérale 50, notamment dans les secteurs bancaire, des télécommunications et du transport interprovincial. Le Code oblige les employeurs à prévenir le harcèlement et la violence, à en protéger les employés, à répondre aux incidents et à offrir du soutien aux employés touchés (al. 125(1)z.16) 6). L’alinéa z.161) vise la formation des employés, y compris les superviseurs et les gestionnaires; l’alinéa z.162) oblige l’employeur à suivre la formation.

Les obligations détaillées figurent dans le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130) 7. Selon ce règlement, les employeurs doivent :

• Évaluer le lieu de travail. Évaluer conjointement les risques avec le partenaire concerné : le comité d’orientation ou, en son absence, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité (article 5 8).
• Établir une politique de prévention. Élaborer conjointement et rendre accessible une politique portant notamment sur la prévention, le signalement, les mesures d’urgence et le processus de règlement (article 10 9).
• Fournir une formation. Élaborer ou choisir conjointement une formation adaptée à la culture, aux conditions, aux activités et à la politique de prévention du lieu de travail (article 12 10).
• Suivre le processus de règlement prévu. Recevoir les avis d’incident et appliquer les exigences de règlement des articles 15 à 32.

Comment les incidents sont-ils réglés?

Le processus comporte trois voies, soumises à des conditions différentes. Selon l’article 23 11, l’employeur ou le destinataire désigné, la partie principale et, si elle a été contactée, la partie intimée doivent faire tous les efforts raisonnables pour parvenir à un règlement négocié; ces efforts doivent commencer au plus tard 45 jours suivant la transmission de l’avis. La conciliation est possible lorsque les deux parties y consentent et s’entendent sur la personne qui la facilite (article 24 12). Un incident non réglé doit faire l’objet d’une enquête si la partie principale le demande, sous réserve des conditions du règlement; l’enquête cesse si l’incident est réglé par négociation ou conciliation avant la remise du rapport (article 25 13).

Après le rapport d’enquête, l’employeur et le comité local ou le représentant déterminent conjointement quelles recommandations mettre en œuvre. L’employeur doit appliquer toutes celles qu’ils retiennent (article 31 14).

Sanctions

La partie IV du Code canadien du travail prévoit des sanctions administratives pécuniaires pour les violations désignées. Le paragraphe 270(2) 15 fixe un plafond légal de 250 000 $ par violation; le montant effectivement applicable dépend du règlement pertinent et des circonstances.

À quelle fréquence le règlement fédéral exige-t-il la formation, et que doit-elle couvrir?

Les employés doivent recevoir la formation dans les trois mois suivant leur entrée en fonction, puis au moins tous les trois ans, ainsi qu’après toute mise à jour de la formation ou leur affectation à un nouveau rôle présentant un risque accru ou particulier (par. 12(4) 10). L’employeur doit aussi suivre la formation tous les trois ans (par. 12(6)). Le destinataire désigné doit la recevoir avant d’assumer ses fonctions, puis au moins tous les trois ans (par. 12(5)).

La formation doit être adaptée au lieu de travail et porter sur la politique de prévention de l’employeur, le lien entre le harcèlement et la violence et les motifs de distinction illicite prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne, ainsi que sur la façon de reconnaître, de réduire, de prévenir le harcèlement et la violence et d’y réagir (par. 12(2) 10).

Qu’est-ce que le projet de loi C-65?

Le projet de loi C-65 16 est la loi fédérale qui a refondu le régime de prévention du harcèlement et de la violence dans les milieux de travail de compétence fédérale au Canada. Il a reçu la sanction royale le 25 octobre 2018. Ses modifications pertinentes à la partie II du Code canadien du travail sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 17, le même jour que le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130), qui précise les obligations de l’employeur décrites ci-dessus. C-65 a aussi étendu les protections aux lieux de travail parlementaires.

Ces règles fédérales ne remplacent pas les lois provinciales ou territoriales applicables aux autres milieux de travail.

Qu’exigent les provinces et les territoires en matière de violence et de harcèlement au travail?

Chaque compétence canadienne impose maintenant aux employeurs des obligations en matière de violence ou de harcèlement. L’Ontario les a rendues explicites tôt : le projet de loi 168 a ajouté des règles sur la violence et le harcèlement au travail à la Loi sur la santé et la sécurité au travail le 15 juin 2010 28. En dehors des milieux de travail de compétence fédérale, ce sont les règles provinciales et territoriales qui s’appliquent. Le tableau indique où chaque compétence énonce ses exigences et ce qu’elles couvrent. Les textes liés précisent leur portée et leurs exceptions.

Lois sur la violence et le harcèlement au travail au Canada

Au Québec, l’explication de la CNESST sur le régime modernisé de prévention 48 porte sur l’intégration des risques psychosociaux au programme de prévention ou au plan d’action. La protection contre la violence conjugale ou familiale s’applique aussi lorsque l’employeur sait, ou devrait raisonnablement savoir, qu’un travailleur y est exposé.

De quelle formation les travailleurs ont-ils besoin en matière de violence et de harcèlement au travail?

La formation sur la violence et le harcèlement au travail vise à informer les employés et les employeurs des risques et des conséquences de ces comportements, ainsi que des stratégies de prévention et d’intervention.

La formation d’eSafetyFirst couvre les définitions, la législation, les responsabilités des entreprises et des travailleurs, la prévention, l’intervention et le signalement. L’employeur doit relier ces connaissances aux risques, aux personnes à contacter et aux procédures de son propre milieu.

Qui est responsable de la formation des travailleurs en matière de violence et de harcèlement au travail?

Les employeurs ont l’obligation légale de fournir un milieu de travail sain et sécuritaire à leurs employés. Cela comprend la protection contre la violence et le harcèlement au travail. Ils doivent prendre des mesures raisonnables pour prévenir ces comportements et intervenir efficacement lorsqu’un incident survient.

Fournir une formation appropriée aux employés est l’une des mesures que les employeurs peuvent prendre pour prévenir la violence et le harcèlement au travail. Cette formation devrait porter sur les risques et les conséquences, les stratégies de prévention, les procédures de signalement et d’intervention, ainsi que les ressources et le soutien offerts aux victimes.

La loi canadienne exige-t-elle une formation en matière de violence et de harcèlement au travail?

Oui. Les lois fédérales, provinciales et territoriales applicables exigent que les employeurs fournissent des renseignements, des directives ou de la formation sur la violence ou le harcèlement au travail. Les obligations précises et leur portée varient. Les employeurs de compétence fédérale doivent former leurs employés, y compris les superviseurs et les gestionnaires, et suivre eux-mêmes une formation.

En vertu du Code canadien du travail 6 et de l’article 12 du règlement fédéral 10, l’obligation de formation incombe à l’employeur, et la formation doit être adaptée au lieu de travail. Une formation générale ne remplace pas les directives propres au lieu de travail que l’employeur doit fournir.

Qui doit être formé en matière de violence et de harcèlement au travail?

La formation sur la violence et le harcèlement au travail est recommandée à toute personne exposée à des risques au travail. Les obligations légales de formation varient selon la compétence, le statut de la personne et les conditions de travail. Les employeurs devraient donc évaluer les exigences applicables aux employés, aux superviseurs, aux travailleurs temporaires, aux entrepreneurs, aux stagiaires et aux autres personnes qui travaillent dans leurs locaux.

La formation doit tenir compte de la loi applicable et du travail effectué. Les risques ne se limitent pas à un métier. Le CCHST cite les contacts avec le public, la manipulation de biens de valeur, l’application de la loi, les soins, l’isolement et le travail mobile 3 parmi les facteurs pertinents. Voici des exemples :

• Soins de santé : interactions avec les patients, leurs proches et les visiteurs.
• Commerce de détail et hôtellerie-restauration : la manipulation d’argent et les contacts avec la clientèle tard le soir augmentent l’exposition au risque.
• Éducation : le personnel interagit quotidiennement avec les élèves et les parents.
• Transport : les conducteurs travaillent souvent seuls avec le public.
• Application de la loi et sécurité : les travailleurs sont directement exposés à des situations instables.
• Services sociaux : le travail dans la communauté met le personnel en contact avec des clients en crise.

Cette liste illustre des contextes à risque. Elle ne soustrait pas les autres milieux de travail aux obligations de prévention ou de formation.

Peut-on suivre la formation en ligne?

Oui, la formation sur la violence et le harcèlement au travail peut se faire entièrement en ligne. Le cours est théorique et ne comporte pas de volet pratique à planifier. Le programme d’eSafetyFirst comprend deux modules : le premier porte sur les définitions, la législation et les méthodes de prévention; le second explique comment réagir aux incidents violents et produire un rapport. Il dure environ une heure au total et comprend deux tests. Vous pouvez commencer et arrêter la formation en tout temps, sur n’importe quel appareil.

Les employeurs qui l’utilisent pour satisfaire à l’obligation fédérale de formation devraient y ajouter les éléments propres à leur lieu de travail. Le paragraphe 12(2) 10 exige une formation adaptée à la culture, aux conditions et aux activités du lieu de travail, y compris à la politique de prévention de l’employeur.

Que couvre le programme d’eSafetyFirst?

La formation sur la violence et le harcèlement au travail devrait préparer les travailleurs à reconnaître et à prévenir les incidents, ainsi qu’à y réagir. Le cours d’eSafetyFirst traite de ces sujets dans ses deux modules :

• Définitions et législation : ce que sont la violence et le harcèlement au travail et les lois qui les encadrent (module 1).
• Responsabilités : ce dont les entreprises et les travailleurs sont respectivement responsables (module 1).
• Méthodes de prévention : les mesures essentielles pour prévenir la violence au travail (module 1).
• Intervention lors d’incidents : comment réagir adéquatement à un incident violent au travail (module 2).
• Signalement : comment produire un rapport lorsqu’un incident survient (module 2).

Consultez la politique de votre milieu de travail pendant la formation pour savoir qui contacter, comment obtenir de l’aide et quelle procédure de signalement suivre.

Quand la loi exige-t-elle un recyclage en matière de violence et de harcèlement au travail?

Les textes législatifs cités dans ce guide imposent des obligations de formation de rappel à l’employeur, et non une date d’expiration pour un certificat de formation. Le certificat Violence et harcèlement en milieu de travail d’eSafetyFirst porte une échéance imprimée de trois ans à compter de la fin de la formation; cette durée est distincte des obligations légales de renouvellement de la formation de l’employeur.

Dans les milieux de travail de compétence fédérale, l’article 12 10 exige que l’employé reçoive la formation dans les trois mois suivant son entrée en fonction, puis au moins tous les trois ans. Une formation est exigée plus tôt après une mise à jour de la formation ou l’affectation à une nouvelle activité ou à un nouveau rôle présentant un risque accru ou particulier de harcèlement et de violence. L’employeur doit aussi suivre une formation au moins tous les trois ans.

Il faut vérifier séparément les obligations provinciales et territoriales. L’Ontario exige, par exemple, une révision du programme de lutte contre le harcèlement au travail au moins chaque année 29. Il s’agit d’une obligation de révision du programme, et non d’une expiration annuelle universelle des certificats. Un certificat encore valide ne dispense pas de tenir compte de nouveaux risques ou de procédures modifiées.

Points clés à retenir

Chaque province et territoire impose maintenant des obligations de prévention aux employeurs. Au fédéral, le projet de loi C-65 et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ont marqué un tournant en ajoutant un cycle de formation obligatoire et un processus structuré de règlement des incidents. Pour les employeurs comme pour les travailleurs, la formation est une composante importante de la prévention : elle permet de partager une même compréhension de ce qui constitue de la violence et du harcèlement, des exigences légales et de la façon de réagir et de signaler un incident.