Santé mentale au travail au Canada : lois et obligations de l’employeur

La santé mentale est devenue un enjeu de santé et de sécurité au travail à part entière au Canada. Les employeurs ont aussi des obligations légales dans ce domaine : le régime fédéral a ajouté des exigences précises concernant le harcèlement et la violence en 2021, et les provinces et territoires imposent des obligations de santé et de sécurité qui visent notamment ces risques. Ce guide explique la santé mentale au travail, les lois fédérales, provinciales et territoriales, ainsi que le contenu d’une formation de sensibilisation à la santé mentale. 5,6

Qu’est-ce que la santé mentale au travail?

La santé mentale au travail désigne le bien-être psychologique et émotionnel des employés dans leur environnement professionnel. Elle englobe l’influence des facteurs liés au travail sur leur santé mentale, ainsi que les stratégies et les initiatives que les employeurs et les organisations peuvent mettre en place pour la favoriser et la soutenir.

Elle dépend de l’interaction de plusieurs facteurs, dont les exigences du poste, la charge de travail, la culture organisationnelle, les relations interpersonnelles, la conciliation travail-vie personnelle, la satisfaction professionnelle et l’environnement de travail. La santé mentale des employés peut influencer leur rendement, leur engagement et leur satisfaction professionnelle globale. 3

Un milieu de travail favorisant la santé psychologique est un environnement respectueux et productif où tous les efforts sont déployés pour protéger et promouvoir la santé mentale des employés. 1

Quels facteurs peuvent nuire à la santé mentale au travail?

Les exemples suivants illustrent des facteurs relevés dans le guide du gouvernement du Canada sur la santé psychologique au travail. Il s’agit de situations à évaluer, et non de diagnostics ou de conclusions selon lesquelles une infraction à la loi a été commise. 2

• Forte demande et/ou faible contrôle — Un employé doit reprendre les tâches de deux collègues licenciés à la suite d’une restructuration.
• Beaucoup d’efforts et/ou peu de récompenses — Une employée se dépasse pour offrir un excellent service à la clientèle, sans jamais voir sa contribution ni son professionnalisme reconnus par son service.
• Traitement injuste — Un dirigeant accorde une promotion par favoritisme, sans tenir compte de l’expérience ou des compétences démontrées.
• Charge de travail excessive — Un stagiaire reçoit beaucoup plus de projets qu’il ne peut raisonnablement terminer pendant son stage.
• Travail peu gratifiant — Des employés chevronnés confient souvent les photocopies à un collègue, qui a donc rarement l’occasion de travailler sur des dossiers correspondant à ses compétences.
• Faible mobilisation et/ou influence des employés — Les employés n’ont pas de réelle possibilité de faire part de leurs préoccupations ou de contribuer aux décisions qui touchent leur travail.
• Peu ou pas de possibilités de perfectionnement professionnel — Les demandes d’une employée pour assister à une conférence qui l’aiderait beaucoup dans son travail sont refusées chaque année.
• Environnement de travail physique inadéquat — Un climatiseur n’est pas réparé depuis plus d’un an, ce qui expose les employés de bureau à la chaleur et à l’irritabilité pendant l’été.
• Violence physique au travail — Un client pousse violemment son conseiller juridique contre un mur après le prononcé du verdict de son procès.
• Abus de pouvoir — Un gestionnaire s’attribue une proposition rédigée par un employé lors d’une réunion avec les parties prenantes et use de son autorité pour le dissuader de se plaindre.
• Discrimination — Un recruteur écarte des personnes qualifiées en raison de leur race, de leur genre ou d’un handicap.
• Harcèlement sexuel — Une employée reçoit de collègues des commentaires non désirés de nature sexuelle sur son apparence.
• Autres types de harcèlement — Un employé suit une travailleuse temporaire dans le bureau et lui demande sans cesse des renseignements personnels auxquels il n’a pas droit.
• Manque de mesures d’adaptation/de souplesse — Un gestionnaire refuse à un employé une journée de congé demandée en raison d’une urgence familiale.
• Maladies ou affections non liées au travail — Un employé ayant subi un accident de la route au cours de l’année précédente éprouve de l’anxiété au travail.

Le dernier exemple concerne un problème dont l’origine est extérieure au travail. Le soutien et les mesures d’adaptation au travail peuvent quand même être pertinents, mais il ne faut pas présenter ce problème comme ayant été causé par le travail.

Qu’est-ce qu’un programme ou une stratégie de santé mentale au travail?

Un plan de santé mentale au travail, aussi appelé plan d’action ou stratégie en santé mentale, regroupe de façon structurée les initiatives, les politiques et les pratiques d’une organisation visant à favoriser et à soutenir le bien-être mental des employés. Il cherche à créer un environnement qui accorde une place importante à la santé mentale, réduit la stigmatisation et offre des ressources et du soutien aux employés qui éprouvent des difficultés.

Les éléments ci-dessous sont des pratiques recommandées, et non une liste unique d’obligations légales. Les obligations de l’employeur découlent des textes qui s’appliquent à son milieu de travail, présentés plus loin.

• Identification des dangers psychosociaux et évaluation des risques : Les employeurs devraient repérer et évaluer les dangers pouvant porter atteinte à la santé mentale, comme une charge de travail excessive, une mauvaise communication et les conflits.
• Élaboration et mise en œuvre de politiques : Les employeurs devraient établir des politiques et des procédures qui favorisent la santé mentale et préviennent les préjudices liés au travail. Elles devraient traiter notamment de la charge de travail, de la communication, de la résolution des conflits et de la conciliation travail-vie personnelle.
• Formation et information : Les employeurs devraient sensibiliser les travailleurs et les superviseurs à la santé mentale, notamment pour repérer les dangers psychosociaux, reconnaître un possible besoin de soutien et intervenir dans les limites de leur rôle.
• Milieu de travail favorable : Les employeurs devraient favoriser la santé mentale en soutenant la conciliation travail-vie personnelle, en donnant accès à des ressources et à du soutien, et en encourageant une communication ouverte.
• Intervention et soutien précoces : Les employeurs devraient prévoir des moyens de repérer et de soutenir rapidement les travailleurs qui éprouvent des difficultés de santé mentale, par exemple l’accès à un programme d’aide aux employés (PAE), à des services de consultation ou à d’autres services de soutien.

Le programme devrait agir sur l’organisation du travail autant que sur le soutien individuel. Un programme d’aide aux employés ne remplace pas les mesures contre la surcharge de travail, le harcèlement ou les autres dangers professionnels. 3,8

Qu’exige la législation fédérale en matière de santé mentale au travail?

Les employeurs sous réglementation fédérale ont des obligations en vertu de la partie II du Code canadien du travail et des règlements applicables à leur milieu de travail. La définition du harcèlement et de la violence dans le Code englobe les comportements susceptibles de causer une blessure ou une maladie psychologique, ainsi que d’offenser, d’humilier ou de causer un préjudice physique. 4

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail aborde les risques professionnels de façon plus large, au moyen d’un programme général de prévention des risques. Selon la partie XIX, les employeurs auxquels ce règlement s’applique doivent élaborer et mettre en œuvre un programme de prévention des risques, puis en contrôler l’application, avec la participation requise du comité ou du représentant. L’article 19.1 en précise six éléments : 7

• Un plan de mise en œuvre.
• Une méthode de recensement et d’évaluation des risques.
• Le recensement et l’évaluation des risques.
• Des mesures de prévention.
• La formation des employés.
• L’évaluation du programme.

Depuis le 1er janvier 2021, le régime fédéral de prévention du harcèlement et de la violence impose des mesures de prévention et une formation, conformément aux alinéas 125(1)z.16) et z.161) du Code canadien du travail. Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail précise les exigences relatives à l’évaluation du lieu de travail, à la politique de prévention, à la formation et au processus de règlement. La formation doit tenir compte de la culture, des conditions et des activités du lieu de travail. 5,6

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, la première du genre au monde, regroupe des lignes directrices, des outils et des ressources d’application volontaire pour guider les organisations dans la promotion de la santé mentale et la prévention des préjudices psychologiques au travail. Lancée en janvier 2013, elle guide les organisations de toutes tailles et de tous les secteurs et a été largement adoptée au Canada et à l’international. 8 La norme CSA Z1003, confirmée en 2022 et élaborée par le Groupe CSA et le Bureau de normalisation du Québec, est accessible gratuitement. 9,3 Elle soutient le programme de l’organisation, sans remplacer les obligations légales de l’employeur ni fixer l’expiration d’un certificat individuel de sensibilisation. 8,3

Qu’exigent les provinces et les territoires en matière de santé mentale au travail?

Au Canada, la loi exige-t-elle de former les travailleurs sur la santé mentale au travail?

Il n’existe pas d’exigence unique, à l’échelle du Canada, imposant un cours intitulé « Sensibilisation à la santé mentale ». Les employeurs doivent mettre en place les mesures de prévention et la formation exigées par les textes applicables à leur milieu de travail. Un cours général de sensibilisation peut y contribuer, mais il ne satisfait pas automatiquement aux exigences de formation sur le harcèlement et la violence propres au milieu de travail.

Le tableau présente certaines obligations des employeurs. Les exigences varient selon l’administration et le milieu de travail; il ne s’agit pas d’une liste complète applicable à tous les employeurs.

Obligations choisies des employeurs au Canada — fédéral, provinces et territoires

Les employeurs doivent connaître la législation en santé et sécurité applicable dans leur province ou territoire et veiller à la conformité de leurs pratiques. Les obligations en matière de droits de la personne comptent aussi : par exemple, les employeurs sous réglementation fédérale doivent répondre aux besoins d’adaptation liés à un handicap, y compris un handicap lié à la santé mentale, jusqu’à la limite de la contrainte excessive. Cette obligation est distincte de l’adoption d’une norme volontaire en santé mentale au travail. 23

Qu’est-ce que la sensibilisation à la santé mentale, et quelles sont ses limites?

La formation de sensibilisation à la santé mentale vise à mieux faire comprendre les problèmes de santé mentale et leurs répercussions possibles dans la vie personnelle et professionnelle. Elle cherche à réduire la stigmatisation et à favoriser une meilleure compréhension et une plus grande acceptation de ces problèmes.

L’objectif est de faciliter la reconnaissance d’un possible besoin de soutien et la compréhension des ressources et des procédures disponibles au travail. Il s’agit d’une formation éducative : elle ne donne pas à un travailleur ou à un superviseur les compétences pour diagnostiquer ou traiter une maladie mentale. 8

Qui est responsable de former les travailleurs sur la santé mentale au travail?

Les employeurs sont responsables de fournir toute formation exigée par la législation qui s’applique à leur milieu de travail. Les employeurs sous réglementation fédérale doivent, par exemple, offrir une formation sur la prévention du harcèlement et de la violence. Un cours général de sensibilisation à la santé mentale peut soutenir le programme de l’organisation, mais il n’est pas obligatoire partout au Canada. 6

Employeurs et employés ont intérêt à travailler ensemble pour créer un milieu inclusif qui favorise la santé mentale et le bien-être. Les employés peuvent participer aux formations, suivre les procédures et signaler leurs préoccupations. Cette collaboration ne transfère pas aux travailleurs les obligations de prévention ou de formation de l’employeur. 1

Qui devrait être formé sur la santé mentale au travail?

La sensibilisation à la santé mentale est pertinente dans toutes les professions et tous les secteurs. Le niveau et le type de formation devraient tenir compte du travail et du rôle de la personne. Voici des exemples de situations à considérer, et non un classement des taux de maladie mentale :

• Soins de santé : Les médecins, le personnel infirmier et le personnel de soutien peuvent faire face à une charge de travail élevée et à des situations émotionnellement difficiles. La formation devrait relier la sensibilisation aux procédures de soutien et de signalement du milieu de travail.
• Services d’urgence : Les policiers, les pompiers et les ambulanciers paramédicaux peuvent être exposés à des événements traumatisants. Une formation de sensibilisation peut leur faire connaître les symptômes du trouble de stress post-traumatique (TSPT) et l’importance de demander du soutien au besoin. La sensibilisation devrait s’intégrer aux mesures de prévention et de soutien de l’organisation liées aux traumatismes.
• Éducation : Les enseignants et les autres professionnels de l’éducation peuvent vivre du stress lié à la charge de travail, au comportement des élèves et aux autres exigences du poste.
• Milieux d’entreprise : Les employés peuvent subir du stress lié aux exigences du travail, aux longues heures et à l’insécurité d’emploi.
• Services sociaux : Les travailleurs sociaux, les intervenants et les autres personnes qui soutiennent des populations vulnérables peuvent accomplir un travail exigeant sur le plan émotionnel.

Ces exemples reposent sur des facteurs psychosociaux comme la charge de travail, les exigences psychologiques, le soutien organisationnel et l’exposition à des événements traumatisants. La formation devrait aider chacun à comprendre son rôle, sans promettre qu’un cours de sensibilisation suffira à prévenir ou à traiter l’épuisement professionnel, l’anxiété ou le trouble de stress post-traumatique. 3

Peut-on suivre la formation en ligne?

Oui, la formation de sensibilisation à la santé mentale peut être suivie entièrement en ligne. Elle est théorique et ne comporte donc pas de volet pratique ou en personne à organiser. Le programme d’eSafetyFirst comprend trois modules et trois tests portant sur la santé mentale et la maladie mentale, quatre problèmes de santé mentale et la création d’un programme de santé mentale au travail. La durée indiquée est d’environ 1 heure et 10 minutes. Vous pouvez commencer, faire une pause et reprendre à votre rythme, et suivre le cours sur différents appareils compatibles.

La sensibilisation constitue un premier niveau de formation. Si votre milieu de travail a des obligations particulières — par exemple une politique de prévention du harcèlement ou un programme de santé et de sécurité psychologiques — vérifiez le niveau de formation exigé par la politique de l’employeur et par la loi applicable. Certains rôles comportent des exigences de formation particulières. 6

Que couvre le programme d’eSafetyFirst?

Le programme de sensibilisation à la santé mentale d’eSafetyFirst traite des sujets suivants :

• Comprendre la santé mentale et la maladie mentale — les définitions, les types de maladies mentales et des exemples de leurs répercussions possibles au travail (module 1).
• Quatre problèmes de santé mentale abordés dans le cours — la dépression, les troubles anxieux, le trouble bipolaire et le trouble de stress post-traumatique (TSPT) : leurs symptômes ainsi que les traitements ou les mécanismes d’adaptation (module 2).
• Établir un programme de santé mentale au travail — l’approche stratégique, les étapes d’un programme intégré et les difficultés de mise en œuvre (module supplémentaire).

Quand la loi exige-t-elle un recyclage sur la santé mentale au travail?

Il n’existe pas de durée d’expiration unique, à l’échelle du Canada, pour un certificat général de sensibilisation à la santé mentale. La Norme nationale CSA Z1003 est un cadre volontaire destiné aux organisations, et non une règle de renouvellement des certificats individuels. Le certificat eSafetyFirst de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail porte une échéance imprimée de trois ans à compter de la fin de la formation; c’est la pratique de notre programme, et non une exigence légale. Respectez les exigences de votre employeur et actualisez la formation lorsque les risques, les responsabilités ou le contenu du programme changent. 8

Distinguez ce calendrier du fournisseur ou de l’employeur des cycles de formation prévus par la loi. Selon l’article 12 du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, les employés sous réglementation fédérale doivent recevoir la formation prescrite dans les trois mois suivant leur entrée en fonction et au moins tous les trois ans par la suite. Ils doivent aussi la recevoir après une mise à jour de la formation ou une affectation à une nouvelle activité ou à un nouveau rôle présentant un risque accru ou particulier de harcèlement et de violence. Un certificat général de sensibilisation ne prouve pas, à lui seul, que ces exigences sont respectées. 6

Points clés à retenir

La sensibilisation à la santé mentale est une étape importante pour favoriser la santé mentale et le bien-être au travail et ailleurs. En comprenant mieux les problèmes de santé mentale et le stress professionnel, chacun peut être mieux outillé pour prendre soin de soi et soutenir ses collègues.

La loi exige davantage que la sensibilisation. Les employeurs doivent respecter les exigences d’évaluation, de politique, de prévention, de formation et d’intervention applicables à leur milieu de travail. La sensibilisation peut soutenir une stratégie plus large lorsqu’elle est reliée à ces responsabilités concrètes.